Fiscalidad de phantom shares y stock options en España: lo que decide entre una y otra

Cuando una startup quiere incentivar a su equipo con participación en el éxito de la empresa, la conversación suele empezar por lo societario (qué figura dar, a quién, con qué vesting) y terminar en lo fiscal. Debería ser al revés. La diferencia entre phantom shares y stock options rara vez está en lo que reciben el empleado o la empresa: está en cuánto y, sobre todo, cuándo se paga a Hacienda. Este artículo explica el tratamiento fiscal de cada figura en España tras la Ley 28/2022 (la Ley de Startups), con los artículos aplicables y un ejemplo numérico.

Si todavía dudas entre las figuras en el plano societario (qué son, qué derechos dan, cómo se instrumentan), te conviene empezar por nuestra guía de equity, stock options y phantom shares. Aquí damos por sabido el concepto y vamos directos al impuesto.

El punto de partida: todo es rendimiento del trabajo

Tanto lo que cobra un empleado por sus phantom shares como el beneficio que obtiene al ejercitar stock options son, para el IRPF, rendimientos del trabajo (art. 17 de la Ley 35/2006, del IRPF). No son ganancias patrimoniales ni rentas del ahorro: tributan en la base general, al tipo marginal del empleado, que en los tramos altos supera el 45% en la mayoría de comunidades autónomas. Esa es la regla de la que parten las dos figuras. La diferencia está en las excepciones que cada una puede aprovechar.

Stock options: cuándo tributan y cuánto

La concesión de la opción, por sí sola, no tributa cuando la opción es personal e intransmisible, que es el caso habitual en los planes de startups. El momento relevante es el ejercicio: cuando el empleado compra las participaciones a precio de ejercicio, la diferencia entre el valor de mercado de lo que recibe y lo que paga por ello es retribución en especie.

Sobre esa retribución en especie opera una exención con dos versiones. La general, del art. 42.3.f) LIRPF, exime hasta 12.000 euros anuales por entrega de acciones o participaciones a trabajadores en activo, pero con los requisitos del art. 43 del Reglamento del IRPF: la oferta debe hacerse en las mismas condiciones para todos los trabajadores (admite matices por grupos o subgrupos), el empleado no puede alcanzar junto con su familia hasta segundo grado más de un 5% del capital, y las participaciones deben mantenerse al menos tres años. Incumplir el plazo de mantenimiento obliga a regularizar con intereses de demora.

La versión reforzada es la de las empresas emergentes certificadas conforme a la Ley 28/2022. Para ellas la exención sube a 50.000 euros anuales y desaparece el requisito de ofrecer el plan en las mismas condiciones a toda la plantilla: basta con que la entrega se haga dentro de la política retributiva general de la empresa. Dos precisiones importantes. Primera: cuando la entrega deriva del ejercicio de opciones, lo que cuenta es que la empresa fuera emergente en el momento de conceder la opción, no en el del ejercicio, de modo que perder la condición después no destruye el beneficio de las opciones ya concedidas. Segunda: la Ley 28/2022 añadió una regla especial de valoración (art. 43.1.1.º g) LIRPF): las participaciones entregadas se valoran por el valor de las suscritas por un tercero independiente en la última ampliación de capital del año anterior y, si no la hubo, por el valor de mercado en el momento de la entrega.

La pieza que cambia el juego: la imputación diferida

El problema clásico de las stock options en España era el "dry income": el empleado ejercitaba, tributaba por un valor teórico y no tenía liquidez con la que pagar el impuesto, porque las participaciones de una startup no se pueden vender fácilmente. Para las empresas emergentes, el art. 14.2.m) LIRPF resuelve justo esto: la parte de la retribución en especie que exceda de los 50.000 euros exentos no se imputa al ejercitar, sino en el periodo impositivo en que ocurra lo primero de lo siguiente: que la sociedad salga a bolsa, que el empleado transmita las participaciones, o que pasen diez años desde la entrega sin que ocurra ninguna de las dos cosas.

En la práctica, esto alinea el impuesto con la liquidez: en el escenario típico de exit, el empleado tributa cuando vende y tiene dinero con que pagar. El límite de los diez años existe para que el diferimiento no sea indefinido, y conviene tenerlo en el calendario del plan.

Phantom shares: simplicidad societaria, factura fiscal ordinaria

Las phantom shares no entregan participaciones: son un derecho de crédito contra la empresa, un bonus referenciado al valor de la participación que se paga en metálico cuando se cumple la condición pactada (normalmente la venta de la compañía). Fiscalmente eso tiene una consecuencia directa: al no haber entrega de acciones, no aplican ni la exención de 12.000 ni la de 50.000 euros, ni la imputación diferida del art. 14.2.m) LIRPF.

El empleado tributa cuando el importe es exigible (art. 14.1.a) LIRPF), como rendimiento del trabajo dinerario ordinario, con su retención correspondiente. Al concentrarse en un solo ejercicio una cantidad generada durante años, el tipo marginal se dispara, y ahí entra el único alivio disponible: la reducción del 30% del art. 18.2 LIRPF para rendimientos con periodo de generación superior a dos años, con una base máxima de reducción de 300.000 euros anuales y siempre que no se trate de rendimientos obtenidos de forma periódica o recurrente (y que en los cinco periodos anteriores no se haya aplicado la reducción a otros rendimientos plurianuales). La DGT ha admitido de forma reiterada esta reducción en planes de phantom shares cuando el derecho se genera a lo largo de más de dos años; el cómputo del periodo de generación depende del diseño concreto del plan, así que conviene revisarlo antes de darlo por hecho.

Y para la empresa: cuándo se deduce el gasto

En el Impuesto sobre Sociedades las dos figuras son gasto de personal deducible, pero no cuando la empresa lo contabiliza, sino cuando se materializa. En las phantom shares, la provisión que la empresa dota durante la vida del plan no es deducible al dotarse: la deducción llega en el periodo en que el derecho del empleado resulta exigible y el gasto se aplica a su finalidad (art. 14 de la Ley 27/2014, del IS). En las retribuciones satisfechas mediante entrega de instrumentos de patrimonio, la deducción se difiere igualmente al periodo en que se produce la entrega (art. 14.6 LIS). Además, ambas figuras cotizan a la Seguridad Social como salario en el momento del pago o la entrega, con el tope de la base máxima de cotización, un coste que a menudo se olvida al presupuestar el plan.

Un ejemplo con números

Marta es CTO de una startup valenciana. En 2026 la empresa quiere reconocerle un incentivo que, si todo va bien, valdrá unos 60.000 euros en el exit previsto a cuatro años vista.

Con phantom shares, en el año del exit Marta cobra 60.000 euros. Si el plan se diseñó con un periodo de generación superior a dos años y no es recurrente, aplica la reducción del 30% e integra 42.000 euros en su base general, que tributan a su marginal junto con su salario de ese año. La empresa deduce el gasto ese mismo ejercicio y ambas partes cotizan a la Seguridad Social sobre el importe (con el tope de la base máxima).

Con stock options de una empresa emergente certificada, Marta ejercita sus opciones pagando 1.000 euros por participaciones valoradas en 60.000 según la última ronda: retribución en especie de 59.000 euros. Los primeros 50.000 quedan exentos; los 9.000 restantes no tributan todavía, sino cuando venda (o salida a bolsa, o a los diez años). Cuando en el exit venda por 75.000, tributará entonces esos 9.000 como rendimiento del trabajo diferido y la plusvalía posterior a la adquisición como ganancia patrimonial en la base del ahorro, cuyos tipos son sensiblemente inferiores al marginal general. La diferencia de factura fiscal entre los dos escenarios es considerable, y explica por qué la certificación de empresa emergente importa tanto.

Si tu sociedad aún no tiene la certificación, en el blog explicamos cómo obtener la certificación de empresa emergente ante ENISA y qué requisitos hay que cumplir.

Entonces, ¿cuál elegir?

Depende de tres variables: si la empresa es (o puede ser) emergente certificada, si los socios están dispuestos a diluirse de verdad, y qué horizonte de liquidez existe. Con certificación y un exit plausible, las stock options aprovechan la exención de 50.000 euros y el diferimiento, y son difíciles de batir fiscalmente. Sin certificación, o cuando los socios no quieren abrir el capital, las phantom shares ganan por simplicidad: se pactan en un contrato, no tocan estatutos ni junta, no dan derechos políticos y no dejan a nadie en el cap table; su precio es una fiscalidad peor para el empleado. Y en ambos casos el plan necesita regular qué pasa si el empleado se va antes de tiempo: el vesting y las cláusulas de leaver que explicamos a propósito de la salida de un socio de la startup se aplican, con las adaptaciones necesarias, también a los planes de incentivos.

Preguntas frecuentes

¿Las phantom shares tributan al firmar el plan?

No. El empleado no tributa al firmarse el plan ni durante el vesting: tributa cuando el importe resulta exigible y se cobra, como rendimiento del trabajo (arts. 14.1.a) y 17 LIRPF). Hasta ese momento solo existe una expectativa de derecho.

¿Puedo aplicar la exención de 50.000 euros si mi empresa no es emergente?

No. Sin certificación de empresa emergente, la exención disponible es la general de 12.000 euros anuales del art. 42.3.f) LIRPF, que además exige ofrecer la entrega en las mismas condiciones a todos los trabajadores, no superar el 5% de participación y mantener las acciones tres años. Tampoco aplica la imputación diferida del art. 14.2.m) LIRPF.

¿La reducción del 30% se aplica siempre a las phantom shares?

No automáticamente. Exige un periodo de generación superior a dos años, que el rendimiento no sea periódico o recurrente, que no se haya aplicado la reducción a otros rendimientos plurianuales en los cinco periodos anteriores, y respeta una base máxima de 300.000 euros anuales (art. 18.2 LIRPF). El diseño del plan (cuándo nace el derecho, cómo se devenga) determina si se cumple.

¿Qué pasa si la empresa pierde la condición de emergente antes del ejercicio de las opciones?

Para la exención de 50.000 euros lo relevante es que la sociedad tuviera la condición de emergente en el momento de la concesión de las opciones. Si la concesión se hizo siendo emergente, el ejercicio posterior conserva el régimen aunque la empresa haya dejado de serlo entretanto.

Diseñar el plan antes que prometerlo

Un plan de incentivos bien diseñado combina tres capas: la societaria (qué figura, con qué vesting y qué cláusulas de leaver), la fiscal (qué exenciones y diferimientos aprovecha, qué retenciones y cotizaciones genera) y la de comunicación al equipo. En Satya Legal diseñamos planes de phantom shares y stock options para startups en todas las fases, y los coordinamos con el pacto de socios para que las promesas al equipo y los compromisos con los inversores cuenten la misma historia. La primera consulta es gratuita.